В апреле 2025 года был проведен вебинар “Мотивация для оптиков”, ведущим вебинара стал Мищенко Максим, коммерческий директор Галереи оптики “ОпАрт”. Вебинар был посвящен аспектам мотивации труда для работников оптики. Было рассказано, как выстроить систему мотивации, состоящую из нескольких частей. В статье расскажем об эффективных действиях, направленных на улучшение работы персонала оптики.
Максим Вячеславович работает в компании “ОпАрт” более 15 лет в области маркетинга и коммерции. Через некоторое время после того, как начал работать в компании в коммерции, начал внедрять систему мотивации сотрудников торговых точек. Эту систему мотивации постоянно улучшают, исправляют ошибки, что-то изменяют. Система мотивации существует больше 10 лет.
Открывая оптики, стало понятно, что нужно дождаться момента, когда появятся постоянные покупатели. Очки покупаются не каждый день, не раз в неделю (как кофе) и даже не раз в месяц. Очки покупаются в среднем раз в год или может быть немного чаще. Оптика начинает набирать в обороте где-то через 2-3 года и идти на хороший результат. Но достичь этого можно в том числе благодаря системе мотивации.
Сегодня речь пойдет о системе мотивации, которую нужно регламентировать. Необходимо, чтобы она становилась более системной. Мотивация не решит всех проблем, которые существуют в организации. Но мотивация важна, как часть “здания” оптики. Она может повлиять на многие вещи, которые могут вызывать вопросы в оптике.
Перед тем, как начать работать над системой мотивации в галерее оптики “ОпАрт”, были выделены ряд проблем, которые нужно решить с помощью системы мотивации. Каждая оптика уникальна, поэтому необходимо определить проблемы, которые с помощью нее нужно решить. Любая работа в компании должна начинаться снизу вверх: сначала определяются проблемы, а потом под них придумываются решения.
Проблемы, которые выделили:
- сотрудники сидят в телефонах,
- продают дешевле,
- не продают выгодный товар,
- хамят посетителям,
- не понимают потребность,
- низкие выручки,
- долго возятся с одним покупателем,
- не улыбаются,
- отнимают заказы у коллег,
- нет интереса в продаже.
Самой основной проблемой является — низкие выручки. Для некоторых оптик это критическая проблема, особенно учитывая возрастающую нагрузку проверок, налогов и прочих нововведений. Мотивация в первую очередь должна работать на увеличение выручки. Но при этом есть еще ряд проблем, которые можно попытаться решить с помощью системы мотивации. Одна из таких проблем — коллеги отнимают друг у друга заказы. Это повсеместная проблема. Нужно решать каждую проблему, и если эти проблемы похожие, то нужно их объединять в группы и под них искать инструменты, с помощью которых будем эти проблемы решать. Это большая ошибка, если все проблемы пытаться решить сразу с помощью, например, премий. Нужно подходить к проблеме более вдумчиво и последовательно.
Из чего состоит заработная плата сотрудника? Это — окладная часть (фиксированная), премиальная часть (зависит от разных показателей), дополнительные выплаты. Есть также другие инструменты мотивации: конкурсы и аттестации.
Оклад очень важен. Несколько лет назад у предпринимателей появилась тенденция либо убирать оклад, либо делать его минимальным и всю остальную часть заработной платы делать процентной. То есть сотрудник должен быть замотивирован, чтобы делать выручки. В целом это правильный подход, но сейчас видно, что он себя изжил. Так можно терять сотрудников, которые могут быть не такими пробивными, но при этом очень хорошими специалистами, которые тоже делают выручку. Тогда начнутся споры о заказах, иногда при клиентах. История, что оклад нужно убирать, уже не актуальна в современное время. Оклад обязательно должен быть, он дает сотруднику ощущение безопасности. Он понимает, что даже если все будет плохо, он получит какой-то минимум. Даже не смотря на то, что “плохо” вряд ли будет. Но сотрудники всегда думают о самом плохом. Им нужно это ощущение безопасности, это чистая психология. В Галерее оптики “ОпАрт” платят часовой оклад, в зависимости от того, сколько часов отработал сотрудник. Оклад должен составлять хотя бы 30% от всей заработной платы сотрудника. Сильно больше делать его не рекомендуется. Тогда сотрудник понимает, что это довольно весомая часть, которую он получает вне зависимости от того, как он работает. Обратите внимание, что окладная часть не должна быть ниже МРОТ, который в разных регионах разный. И он уже довольно высокий, и довольно сложно сделать его в 30%.
Платить премию сотруднику от того, сколько он продал, не правильно именно потому, что сотрудники отбирают друг у друга заказы. Поэтому премию разделяют на личную и командную. Основная часть заработной платы (60%) — это премия. Личная премия — классическая, человек получает процент от продаж, которые он сделал. Без этого тоже нельзя, потому что сотрудники начинают расслабляться и ничего не делать. У них должно быть понимание, что они сами себе зарабатывают довольно приличную часть своей заработной платы. А командная премия выплачивается от выручки всей торговой точки. Это процент от того, сколько поработали все сотрудники на торговой точке. Она выплачивается в доли количества часов, которые сотрудник отработал.
Подробнее о Мотивации для оптик можно узнать в вебинаре, который доступен в записи. Ссылка на записанные вебинары: https://myplusfive.ru/vebinary/